UNION DÉPARTEMENTALE FORCE OUVRIÈRE DU LOIRET (45)

Fortes chaleurs ou épisode de canicule : l'employeur est désormais tenu d'agir !

Nicolas MILLERAND — 2026-05-31T19:02:03Z

Un décret en date du 27 mai 2025 introduit de nouvelles obligations à la charge de l'employeur en matière de prévention des risques de fortes chaleurs (décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur).

Ces nouvelles dispositions, qui imposent des mesures concrètes et renforcent très nettement les obligations de l'employeur en matière de prévention du risque chaleur, sont entrées en vigueur le 1er juillet 2025.

Un arrêté du 27 mai 2025 définit plusieurs seuils de vigilance météorologique fixés par Météo-France (vigilance verte, jaune, orange, rouge). Un "épisode de chaleur intense", déclenchant les obligations de l'employeur, correspond à l'atteinte du seuil des niveaux de vigilance jaune, orange ou rouge.

Avant tout chose, il faut noter qu'il est regrettable que le code du travail ne prévoit toujours pas une température au-delà de laquelle le salarié peut cesser son activité.

Selon l'article R 4463-2 du code du travail, l'employeur doit évaluer les risques liés à l'exposition des travailleurs à des épisodes de chaleur intense, en intérieur ou en extérieur.

Lorsque l'évaluation identifie un risque d'atteinte à la santé ou à la sécurité des travailleurs, l'employeur doit désormais prévoir les mesures ou les actions de prévention. Ces mesures doivent être intégrées dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (pour les entreprises d'au moins 50 salariés) ou dans le Document unique d'évaluation des risques professionnels (pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés).

De manière générale, les locaux fermés affectés au travail doivent, en toute saison (été comme hiver), être maintenus à une température adaptée (malheureusement le décret ne définit pas ce qu'est une température adaptée) compte tenu de l'activité des travailleurs et de l'environnement dans lequel ils évoluent.

En cas d'utilisation d'un dispositif de régulation de température, celui-ci ne doit émettre aucune émanation dangereuse (art. R 4223-13 du code du travail).

Les postes de travail extérieurs doivent être aménagés de telle sorte que les travailleurs soient protégés contre les effets des conditions atmosphériques (auparavant l'employeur n'était tenu de les protéger que "dans la mesure du possible").

L'article R. 4463-3 du code du travail dresse une liste (non exhaustive) des mesures de prévention destinées à réduire les risques liés aux épisodes de chaleur intense :

1° la mise en œuvre de procédés de travail ne nécessitant pas d'exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ;
2° la modification de l'aménagement et de l'agencement des lieux et postes de travail ;
3° l'adaptation de l'organisation du travail, et notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l'intensité de l'exposition et de prévoir des périodes de repos ;
4° des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées, par exemple par l'amortissement ou par l'isolation, ou pour prévenir l'accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail ;
5° l'augmentation, autant qu'il est nécessaire, de l'eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs ;
6° le choix d'équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable ;
7° la fourniture d'équipements de protection individuelle permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés ;
8° l'information et la formation adéquates des travailleurs, d'une part, sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et, d'autre part, sur l'utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle de manière à réduire leur exposition à la chaleur à un niveau aussi bas qu'il est techniquement possible.

Par exemple, l'employeur doit prévoir, selon les circonstances, un aménagement des horaires ou des cadences de travail, le report de certaines tâches, la rotation du personnel aux postes les plus exposés, des dispositifs filtrants ou occultants les rayons du soleil, une surveillance des températures, l'organisation de pauses supplémentaires, la mise à disposition de ventilateurs ou de brumisateurs…

L'employeur doit également fournir des équipements de travail adaptés (vêtements respirants ou rafraichissants, couvre-chefs, lunettes…).

Lors de la survenue des épisodes de chaleur intense, l'employeur doit mettre en œuvre les mesures ou les actions de prévention définies en application de l'article R 4463-3, en les adaptant en cas d'intensification de la chaleur.

L'employeur doit accorder une attention particulière aux travailleurs vulnérables notamment aux femmes enceintes : "lorsqu'un travailleur est, pour des raisons tenant notamment à son âge ou à son état de santé, particulièrement vulnérable aux risques liés à l'exposition aux épisodes de chaleur intense, l'employeur, qui en est informé, doit adapter, en liaison avec le service de prévention et de santé au travail, les mesures de prévention en vue d'assurer la protection de sa santé".

L'employeur doit informer et former les salariés sur les signes de coup de chaleur et les gestes à adopter. Il doit mettre en place des protocoles de secours notamment pour les personnes isolées.

Ainsi, il doit définir "les modalités de signalement de toute apparition d'indice physiologique préoccupant, de situation de malaise ou de détresse, ainsi que celles destinées à porter secours, dans les meilleurs délais, à tout travailleur et, plus particulièrement, aux travailleurs isolés ou éloignés. Ces modalités de signalement doivent être portées à la connaissance des travailleurs et communiquées au service de prévention et de santé au travail".

En cas d'épisode de chaleur intense, une quantité d'eau potable fraîche suffisante doit être fournie par l'employeur. Celui-ci doit prévoir un moyen pour maintenir au frais, tout au long de la journée de travail, l'eau destinée à la boisson, à proximité des postes de travail, notamment pour les postes de travail extérieurs.

Dans le BTP, lorsqu'il est impossible de mettre en place l'eau courante, la quantité d'eau mise à disposition des travailleurs est d'au moins trois litres par jour par intervenant. Les "périodes de canicule", qui ouvrent droit au chômage technique en cas d'arrêt du travail dans les entreprises du BTP, se caractérisent par l'atteinte du seuil des niveaux de vigilance orange ou rouge.

Lorsque l'employeur ne définit pas les mesures ou actions de prévention du risque lié aux épisodes de chaleur intense, l'inspecteur du travail pourra le mettre en demeure de s'exécuter dans un délai d'au moins 8 jours. Passé ce délai, l'inspection du travail pourra dresser un procès-verbal en cas d'inaction de l'employeur. On peut regretter que le nouveau décret ne permette pas encore à l'inspection du travail de prononcer immédiatement l'arrêt de travaux dangereux en cas de fortes chaleurs.

En tout état de cause, si les précautions prises sont insuffisantes pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs, le CSE ne doit pas hésiter à demander la suspension de l'activité auprès de l'employeur. Dans ce cas de figure, les entreprises peuvent recourir au dispositif de récupération des heures perdues.

“Logements bouilloires” : les locataires étouffent, les pouvoirs publics tardent

Nicolas MILLERAND — 2026-05-31T18:56:58Z

Canicules à répétition, températures insupportables dans les appartements, nuits sans sommeil, factures d'électricité qui explosent : pour des millions de locataires, le logement devient une véritable étuve dès les premières chaleurs. Après les « passoires thermiques » de l'hiver, voici les « bouilloires thermiques » de l'été.

Dans de nombreux immeubles mal isolés, sous les toits ou dans les quartiers très urbanisés, les températures dépassent régulièrement les 30°C à l'intérieur des logements. Les personnes âgées, les enfants, les travailleurs précaires ou les malades sont les premières victimes de cette situation devenue un véritable enjeu de santé publique.

Pour l'AFOC, il n'est plus acceptable que des logements loués toute l'année deviennent inhabitables plusieurs semaines chaque été sans qu'aucune obligation claire ne soit imposée aux propriétaires. Les locataires ne doivent pas payer pour des bâtiments mal conçus ou mal rénovés.

Le problème est connu : absence d'isolation adaptée à la chaleur, fenêtres mal protégées, ventilation insuffisante, béton omniprésent, manque de volets extérieurs ou d'espaces végétalisés. Pourtant, les réponses restent largement insuffisantes.

Aujourd'hui, les politiques publiques se concentrent essentiellement sur le chauffage hivernal et la consommation énergétique. Mais le confort d'été devient tout aussi essentiel. À quoi sert une rénovation énergétique si les habitants suffoquent six mois plus tard ?

L'AFOC demande :

l'intégration du confort d'été dans les critères de décence des logements ;

des obligations renforcées pour les bailleurs lors des rénovations ;

des aides publiques conditionnées à une réelle protection contre les fortes chaleurs ;

le développement de protections solaires efficaces et de la végétalisation des quartiers ;

un accompagnement spécifique pour les locataires les plus fragiles.

Les locataires n'ont pas à choisir entre se chauffer l'hiver ou survivre l'été. Le logement doit rester un lieu de protection, pas devenir un danger sanitaire.

Face au dérèglement climatique, il est urgent d'agir. Car derrière les chiffres et les rapports, ce sont des millions de consommateurs et de familles populaires qui vivent aujourd'hui dans des logements devenus invivables pendant les épisodes de chaleur.

Permanence juridique

Nicolas MILLERAND — 2026-05-13T10:00:00Z

L'Union départementale FO anime une permanence juridique à destination de tous les travailleurs souhaitant recevoir écoute et conseil. Ces permanences sont tenues bénévolement par nos militants engagés sur les questions juridiques.

La permanence se tient le mercredi après-midi, de 14h à 17h, dans nos locaux au 10 rue Théophile Naudy, Orléans.

En cas d'impossibilité de vous déplacer le mercredi, vous pouvez contacter le secrétariat pour connaître les autres créneaux horaires (selon notre disponibilité) au 02 18 88 53 90.

Vous pouvez prendre rendez-vous sur le calendrier suivant :

Santé sacrifiée ? Le renoncement de Bruxelles sur les produits chimiques

Nicolas MILLERAND — 2026-05-11T20:06:17Z

L'annonce du retrait de la révision du règlement sur les substances chimiques dangereuses (appelée REACH) par la Commission européenne suscite une vive inquiétude.

Présentée comme un pilier de la politique européenne en matière de sécurité chimique, cette réforme visait à mieux encadrer l'usage des substances dangereuses dans les produits du quotidien. Son abandon marque un coup d'arrêt préoccupant dans la protection de la santé publique et de l'environnement.

REACH, pour « Registration, Evaluation, Authorisation and Restriction of Chemicals », constitue depuis 2007 un cadre essentiel pour contrôler les risques liés aux substances chimiques. Pourtant, face à l'évolution des connaissances scientifiques et à l'apparition de nouveaux composés préoccupants, une révision s'imposait. L'objectif affiché était clair : renforcer les exigences envers les industriels, mieux protéger les populations vulnérables et accélérer la substitution des substances les plus nocives.

En renonçant à cette révision, la Commission européenne envoie un signal ambigu. Sous la pression de certains lobbies industriels et dans un contexte économique tendu, la priorité semble désormais donnée à la compétitivité au détriment de la sécurité sanitaire. Une orientation que l'Afoc ne peut que dénoncer.

Car les consommateurs sont en première ligne. Produits ménagers, cosmétiques, emballages alimentaires : les substances chimiques sont omniprésentes dans la vie quotidienne. Sans un cadre réglementaire renforcé, le risque d'exposition à des composés dangereux demeure élevé, en particulier pour les enfants et les personnes fragiles.

L'Afoc rappelle que la confiance des citoyens dans le marché repose sur des garanties solides en matière de sécurité. Renoncer à améliorer REACH, c'est fragiliser cette confiance et retarder les avancées nécessaires vers une économie plus saine et durable.

L'association appelle les autorités européennes à reconsidérer cette décision et à remettre rapidement sur la table une réforme ambitieuse. La protection de la santé ne saurait être une variable d'ajustement. Elle doit rester une priorité absolue des politiques publiques européennes.

Attention à l'indemnité de préavis !

Nicolas MILLERAND — 2026-05-11T20:04:46Z

Qu'il s'agisse d'une démission ou d'un licenciement, le préavis constitue un passage obligé sauf à négocier avec l'employeur la non-exécution de cette période.

Mais tout n'est pas permis tant du côté de l'employeur que du côté du salarié. C'est ce que rappellent deux arrêts de la Cour de cassation en date du 9 avril 2026.

Du côté de l'employeur

Un salarié démissionne sans effectuer son préavis.

Lors de l'établissement du reçu pour solde de tout compte, l'employeur opère une compensation entre le salaire du mois de mai et l'indemnité de préavis qui lui est dû par le salarié.

Le salarié saisit le conseil de prud'hommes de différentes demandes indemnitaires.

La Cour de cassation casse l'ordonnance de référé qui avait débouté le salarié de toutes ses demandes sur un moyen relevé d'office :

" Vu l'article L. 3251-1 du code du travail :"

4. Il résulte de ce texte que l'employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié au titre de l'indemnité de préavis de démission (Cass. soc. 9-4-26, n°25-10995).

Ainsi, il ne peut y avoir de compensation entre le salaire et l'indemnité de préavis de démission.

Du côté du salarié

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit le conseil de prud'hommes d'une demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il existe toujours une incertitude quant à savoir si le juge va requalifier la rupture aux torts de l'employeur ou du salarié.

En effet, si la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur devra verser au salarié, outre l'indemnité de licenciement, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais également l'indemnité compensatrice de préavis.

Par contre, si la rupture est requalifiée en démission, le salarié peut être contraint de verser le montant de l'indemnité de préavis à l'employeur.

Tel était le cas dans cet arrêt dans lequel la Cour de cassation a rappelé :

" - 9. Lorsque la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission, le salarié est redevable de l'indemnité compensatrice résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail " (Cass. soc., 9-4-26, n°24-21017).

Heureusement pour le salarié, dans son cas, cette indemnité de préavis due a été « compensée » par le paiement de ses heures supplémentaires en raison de l'annulation de sa convention de forfait-jours.

Il est donc important de bien faire attention aux conséquences de la non-exécution de son préavis.

Négociation annuelle obligatoire : quand prend fin la négociation ?

Nicolas MILLERAND — 2026-05-11T20:03:25Z

Les articles L 2242-1 et s. du code du travail organisent les négociations obligatoires en entreprise (rémunération, égalité professionnelle, GEPP, etc.). L'employeur a l'obligation d'engager ces négociations périodiques avec les organisations syndicales représentatives (OSR) lorsqu'il existe une ou plusieurs sections syndicales dans l'entreprise.

A défaut d'accord prévu à l'article L 2242-11 ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise et une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (art. L 2242-13).

De manière générale, l'employeur est tenu de mener loyalement les négociations d'un accord collectif notamment en mettant à disposition des OSR participant à la négociation les éléments d'information indispensables à celle-ci.

Lire la suite sur le site de la confédération Force ouvrière.

MOBILISATION FO DU LOIRET POUR LE 1 ER MAI 2026

Nicolas MILLERAND — 2026-04-28T15:58:03Z

MOBILISATION FO DU LOIRET POUR LE 1 ER MAI 2026

Non ! à sa banalisation et à sa remise en cause

Oui ! à un jour férié, chômé et payé pour toutes et tous

Le 1er mai, ce n'est pas un jour comme les autres : c'est la journée internationale de lutte des travailleuses et des travailleurs !

CHERS CAMARADES,

FO appel l'ensembles des salariés à se mobiliser pour le 1 er mai

Salariés du secteur privé, les agents du secteur public, les personnes en situation de chômage ainsi que les retraités à se joindre aux manifestations organisées au sein de notre département aux dates suivantes :

Orléans : 10h30, Place de Loire

Montargis : 10h30, Place du Patis

Gien : 10h00, Place Jean-Jaurès

Paix, pain et liberté !

Pour nos salaires, nos droits, la paix et la justice sociale.

On ne lâche rien !

L'augmentation des salaires et des pensions, « c'est maintenant » !

Frank Cunha : d'un accident du travail au combat pour l'inclusion

Nicolas MILLERAND — 2026-04-26T20:12:41Z

Depuis près de six ans, Frank Cunha, délégué syndical dans une société agroalimentaire, est aussi, pour FO, référent handicap dans le Loiret, où il aide quotidiennement les salariés à défendre leurs droits.

C'est un accident du travail, en 2010, qui a fait basculer la trajectoire professionnelle et militante de Frank Cunha. Puis un deuxième, en 2022, n'a fait qu'accentuer sa compréhension intime des questions liées au handicap au travail. En parallèle de sa carrière de conducteur de machines automatisées au sein de la société agroalimentaire Artenay-Bars (Loiret), où il exerce depuis trente ans, Frank Cunha est le référent handicap de FO dans le département.

Une mission qui s'est imposée à lui dès la création du réseau de référents au sein de l'organisation en 2020. « Je suivais chaque année les journées Travail et Handicap de la confédération, en novembre, raconte le militant de 53 ans. Quand le réseau s'est monté, ma nomination s'est faite naturellement. » Les personnes qui viennent le voir et qu'il conseille peuvent compter sur une oreille aguerrie aux difficultés administratives et professionnelles des personnes en situation de handicap.

Le long parcours pour obtenir une Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), il le connaît, de même que les aménagements de poste et le difficile combat pour pouvoir évoluer dans une entreprise avec un handicap. « Je clame haut et fort que je veux évoluer et que je suis en capacité de le faire, et mon discours reste sans réponse », malgré des études de poste validées par le médecin du travail, déplore-t-il.

À 23 ans, Frank Cunha a rejoint l'entreprise Artenay-Bars sur les conseils de sa mère, qui y travaillait déjà. « Ils cherchaient du monde pour compléter les équipes et travailler en 3x8 », se souvient-il. Depuis trente ans, les horaires décalés perturbent son rythme biologique. « Avec l'âge, ça commence à être assez dur. » Quelques années après son arrivée, il crée une section FO dans l'entreprise. « J'étais au CE et je voyais comment la direction manipulait le syndicat majoritaire, explique-t-il. On n'était pas écoutés et ça m'a révolté. » Dans un milieu où les salaires sont bas, même quand on a de l'ancienneté, il a notamment mené des grèves pour des NAO aux mesures décentes.

« Je vois que les droits des salariés sont spoliés »

Son sentiment de révolte s'est donc naturellement étendu aux questions de handicap. « Je ne supporte pas l'injustice, et je vois que les droits des salariés sont spoliés. » Il pointe notamment une recrudescence des cas d'inaptitude professionnelle à la suite d'accidents du travail, que les employeurs tentent de faire requalifier en maladies ordinaires. Dans pareils cas, le militant prête main-forte pour la constitution des dossiers prud'homaux. « Il est prouvé qu'un jour ou l'autre, on sera tous touchés par le handicap, momentanément ou à long terme, pour soi ou pour ses proches », pointe-t-il.

C'est aussi la raison pour laquelle la commission handicap de FO est ouverte à la fois au monde professionnel et à la sphère familiale. « Dernièrement, j'ai aidé des familles à monter des dossiers concernant des enfants autistes. Maintien dans l'emploi, scolarisation, pourquoi pas un jour le domaine du logement : il faut être en capacité d'aider les gens. » Dans le Loiret, Frank noue constamment des liens avec les associations locales travaillant sur le handicap. « On essaye de tisser un réseau, de sorte que si on n'a pas la réponse au problème de quelqu'un à l'instant T, on puisse la chercher auprès de nos partenaires. »

Fanny Darcillon Journaliste à l'InfoMilitante

Désignation du DS ou du RSS : attention à bien rédiger la lettre de désignation !

Nicolas MILLERAND — 2026-04-26T20:03:00Z

Dans une décision en date du 21 janvier 2026 (n°24-20939), la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé deux points importants relatifs à la contestation d'une désignation d'un DS ou d'un RSS :

"Aux termes de l'article L 2143-8 du code du travail, les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux légaux ou conventionnels sont de la seule compétence du juge judiciaire. Le recours n'est recevable que s'il est introduit dans les quinze jours suivants l'accomplissement des formalités prévues au premier alinéa de l'article L 2143-7. Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice sans que l'employeur puisse soulever ultérieurement une irrégularité pour priver le délégué désigné du bénéfice des dispositions du présent chapitre" ;

"Selon l'article L 2143-7, alinéa 1er, du code du travail, les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l'employeur dans des conditions déterminées par décret. Selon l'article D 2143-4 du même code, les nom et prénoms du ou des délégués syndicaux, du délégué syndical central et du représentant syndical au comité social et économique sont portés à la connaissance de l'employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé.

La lettre de désignation fixe les limites du litige et le juge ne peut apprécier la validité de la désignation d'un délégué ou représentant syndical en dehors du cadre défini par cette lettre".

En l'espèce, la Cour de cassation a considéré que : " le syndicat se fondait expressément sur l'article L 2143-6 du code du travail, qui n'était pas applicable à la société qui employait au moins cinquante salariés, le tribunal judiciaire en a exactement déduit que la désignation devait être annulée". Autrement dit, une référence textuelle erronée dans la lettre de désignation d'un DS peut entrainer sa nullité.

Ainsi, pour que la désignation du DS ou RSS soit valable, il convient de préciser l'article sur lequel on se base pour désigner le DS ou le RSS, le nom et prénom de la personne désignée, la fonction exercée (DS, DSC, membre du CSE désigné comme DS pour la durée de son mandat dans les entreprises de moins de 50 salariés, RSS) et le périmètre d'intervention de la personne désignée (UES, entreprise, établissement…).

Lorsque la lettre de désignation d'un DS ou d'un RSS est ambiguë, le tribunal judiciaire ne peut pas l'interpréter au-delà de ce qui est indiqué dans la lettre.

En effet, la lettre de désignation fixe les limites du litige, ce qui signifie que le juge ne peut apprécier la validité de la désignation qu'à l'intérieur du cadre défini par cette lettre (Cass. soc., 9-7-09, n°09-60048). Si la lettre de désignation précise que le DS est désigné dans le cadre de tel établissement, le juge devra apprécier la validité de cette désignation dans cet établissement. Si cet établissement n'existe plus, la désignation sera nécessairement annulée.

En outre, le juge du fond ne peut définir lui-même le périmètre de désignation du représentant s'il n'est pas mentionné (Cass. soc., 20-6-18, n°17-60304), ni définir en vertu de quelles dispositions du code du travail la désignation est intervenue.

Par le passé, la Cour de cassation a pu faire preuve de plus de souplesse : s'agissant d'une désignation à la fonction de DS supplémentaire, elle avait relevé que dès lors que les conditions requises par l'article L 2143-4 pour ouvrir droit à un délégué syndical supplémentaire étaient remplies, les juges pouvaient valider la désignation de deux délégués syndicaux dans le même établissement alors qu'il n'était pas précisé que le salarié cadre était désigné en qualité de délégué "supplémentaire" (Cass. soc., 3-10-07, n°06-60226).

Comme le rappelle la décision du 21 janvier 2026 précitée, toute contestation de la désignation d'un DS ou d'un RSS doit être faite dans un délai de 15 jours sous peine de forclusion. Ce délai court à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de la désignation.

Pour le recours formé par l'employeur, ce délai court à compter de la notification de la désignation suivant une des formalités prévues par l'article D 2143-4, à savoir :

lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, le point de départ est celui figurant sur l'avis de réception ; lettre remise contre récépissé. Le point de départ est fixé à la date figurant sur le récépissé.

Ainsi, si l'employeur reçoit une notification par lettre recommandée avec avis de réception, la date figurant sur l'avis de réception constitue le point de départ du délai de contestation, y compris si la prise d'effet de la désignation a été fixée à une date plus éloignée par le syndicat.

La date figurant sur l'avis de réception constitue toujours le point de départ, y compris lorsque ce recommandé n'a pas été signé par le représentant légal de l'entreprise mais par un employé qui a agi dans le cadre habituel de sa fonction (Cass. soc., 27-6-01, n°00-60037), ou si ce recommandé comporte seulement le cachet de l'entreprise (Cass. soc., 29-10-08, n°08-60016). En revanche, si l'employeur ne retire pas la lettre recommandée, le délai de recours de 15 jours ne court qu'à compter de la date à laquelle il a eu connaissance de la désignation du délégué syndical (Cass. soc., 13-2-08, n°07-60312).

Le délai a comme point de départ pour l'employeur la notification qui lui est faite de la désignation. Ce délai étant exprimé en jours, le jour de la notification ne le fait pas courir (Cass. soc., 29-10-03, n°02-60702).

Le délai de 15 jours est décompté en jours calendaires, c'est-à-dire en prenant en compte tous les jours, y compris les samedis, dimanches et jours fériés. Toutefois, si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant, conformément aux articles 641 et 642 du code de procédure civile (CPC).

La requête de l'employeur peut être remise au greffe ou adressée ou effectuée par voie électronique (art. 756 du CPC). Sous l'empire des anciennes dispositions légales qui prévoyaient la saisine du tribunal d'instance par voie de déclaration, celle-ci pouvait être adressée par lettre recommandée avec avis de réception. Ce qui importait dans ce cas, ce n'était pas la date de réception par le greffe mais la date d'envoi de la lettre (Cass. soc., 26-9-12, n°11-60147).

Forfait-jours et convention collective

Nicolas MILLERAND — 2026-04-26T19:52:00Z

Lorsqu'un salarié et un employeur concluent une convention de forfait-jours sur la base d'une convention collective, mais qu'il est reconnu ultérieurement par le juge que la convention collective applicable à l'entreprise n'est pas la bonne, la convention de forfait n'est pas nulle pour autant.

Le salarié peut solliciter un rappel de salaire, à un taux majoré fixé par le juge, en contrepartie du temps de travail excédant le forfait prévu par la convention collective jugée applicable.

Une convention de forfait en jours est signée entre un salarié et un employeur. La convention prévoit 218 jours travaillés. À la suite d'une action en justice engagée par le salarié, il sera reconnu judiciairement que s'applique à l'entreprise une convention collective autre que celle sur la base de laquelle a été conclue la convention de forfait.

L'employeur forme un pourvoi en cassation contre l'arrêt de la cour d'appel, qui juge que la convention de forfait est nulle en raison de l'application de la mauvaise convention collective.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 23 mars 2026 (Cass. soc., 23-3-26, n°24-22129), casse l'arrêt de la cour d'appel. Elle affirme que "lorsque les parties ont conclu une convention individuelle de forfait en jours, en application d'une convention collective prévoyant un nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours, et qu'il est ultérieurement jugé que l'activité de l'entreprise relève d'une convention collective différente, laquelle a autorisé le recours au forfait en jours mais en fixant un nombre inférieur de jours compris dans le forfait, la convention individuelle conclue entre les parties n'encourt pas la nullité pour ce motif, le salarié pouvant solliciter le paiement d'un rappel de salaire à un taux majoré fixé par le juge, en contrepartie du temps de travail excédant le forfait prévu par la convention collective dont relève l'activité de l'entreprise".

La simple erreur de convention collective n'invalide donc pas la convention de forfait. Elle ouvre seulement droit au salarié à une compensation si le nombre de jours travaillés excède le plafond fixé par la convention collective réellement applicable.